Acuerdo del Pleno de fecha 16 de octubre de 2025 del Ayuntamiento de Puertomingalvo por la que se aprueba provisionalmente expediente de aprobación del Plan de Igualdad del Ayuntamiento de Puertomingalvo.

Al no haberse presentado reclamaciones durante el plazo de exposición al público, queda automáticamente elevado a definitivo el Acuerdo plenario inicial aprobatorio del Plan de Igualdad del Ayuntamiento de Puertomingalvo, cuyo texto íntegro se hace público, para su general conocimiento y en cumplimiento de lo previsto en el artículo 70.2 de la Ley 7/1985, de 2 de abril, de Bases del Régimen Local, y en el artículo 141 de la Ley 7/1999, de 9 de abril, de Administración Local de Aragón.

«PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL DEL AYUNTAMIENTO DE PUERTOMINGALVO (PERIODO 2025-2029)
PREÁMBULO
Capítulo I. Disposiciones generales
Artículo 1. Marco general
Artículo 2. Objetivos del plan
Artículo 3. Ámbito temporal y entrada en vigor
Artículo 4. Ámbito subjetivo
Artículo 5. Definiciones
Capítulo II. Comisión negociadora
Artículo 6. Constitución y composición de la Comisión Negociadora
Artículo 7. Deber de negociar de buena fe
Artículo 8. Derechos y obligaciones de los miembros de la comisión
Artículo 9. Competencias de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad
Capítulo III. Diagnóstico de situación
Artículo 10. Informe del diagnóstico de situación
Capítulo IV. Auditoría retributiva
Artículo 11. Resultados de la auditoría retributiva, vigencia y periodicidad
Capítulo V. Medidas de acción
Artículo 12. Medidas de acción
Capítulo VI. Recursos necesarios
Artículo 13. Recursos para la ejecución del plan
Capítulo VII. Revisión y seguimiento del plan
Artículo 14. Revisión y seguimiento del plan
Artículo 15. Comisión de Seguimiento
Capítulo VIII. Inscripción en el Registro de Planes de Igualdad
Anexo. Ficha de implementación y seguimiento

PREÁMBULO
«Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social», según dispone el artículo 14 de la Constitución española. Este derecho a la igualdad, por su naturaleza de derecho fundamental, goza de especial protección en nuestro ordenamiento jurídico. Así, la obligación genérica que corresponde a los poderes públicos de «promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas», constituye las bases en las que se fundamenta la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que consagra en su artículo 1º que «Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y deberes».
Esta Ley tiene por objeto alcanzar una sociedad más democrática, más justa y solidaria; lo que se pretende, haciendo efectivo «el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural».

En el ámbito internacional, la Declaración Universal de Derechos Humanos ya establecía el principio de la no discriminación y proclamaba que todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y que toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en dicha Declaración, sin distinción alguna, incluida la distinción por razón de sexo.
Por otro lado, la discriminación contra la mujer fue calificada en 1967 como fundamentalmente injusta y constitutiva de ofensa a la dignidad humana en la Declaración sobre la eliminación de la discriminación contra la mujer de la Asamblea General de Naciones Unidas. Declaración que, junto con la Convención para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer de 1979, se establece la obligación de los Estados firmantes de establecer medidas encaminadas a eliminar la discriminación contra la mujer, así como para asegurar el pleno desarrollo y adelanto de la mujer, con el objeto de garantizarle el ejercicio y el goce de los derechos humanos y las libertades fundamentales en igualdad de condiciones con el hombre.
Asimismo, con el fin de promover la igualdad de género, fueron celebradas las Conferencias Mundiales sobre la Mujer de México, Copenhague, Nairobi y Beijing.

En el ámbito de la Unión Europea también ha sido aprobada diversa normativa que prohíbe la discriminación por razón de sexo y promueve la igualdad de trato entre mujeres y hombres. En este sentido, el Tratado de Roma, firmado en 1957 y el Tratado de Maastricht, firmado en 1992.
Pero no fue hasta el Tratado de Ámsterdam de 1997 cuando se instauró como una de las misiones fundamentales de la Comunidad el fomento de la igualdad entre el hombre y la mujer.
Conviene mencionar también el Compromiso estratégico para la igualdad entre mujeres y hombres 2016-2019 que, tal y como señala en su introducción, «es un marco de referencia para redoblar los esfuerzos a todos los niveles, tanto europeo como nacional, regional y local y que corrobora el Pacto Europeo para la igualdad de género 2011-2020». Y establece que las acciones seguirán centrándose en las siguientes cinco áreas prioritarias:
− Igual independencia económica para mujeres y hombres.
− Salario igual a trabajo igual y trabajo de igual valor.
− Igualdad en la toma de decisiones.
− Dignidad, integridad y fin de la violencia sexista.
− Igualdad en la acción exterior.
Asimismo, la Carta Europea para la igualdad de mujeres y hombres en la vida local reputa a los gobiernos locales y regionales de Europa como el ámbito en el que desempeñar un papel crucial para los habitantes y los ciudadanos en la aplicación del derecho a la igualdad, en particular en el de las mujeres y los hombres, en todos los ámbitos que recaigan en su responsabilidad.

En el ámbito estatal, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, con base en la obligación de las empresas de respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, prevé la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en las empresas de cincuenta o más trabajadores, para así adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
El capítulo III de su Título IV lo dedica específicamente a «Los planes de igualdad de las empresas y otras medidas de promoción de la igualdad», donde regula el concepto, el contenido de estos y la descripción de las materias que, como mínimo, se deben abordar en los mismos.
Por su parte, las administraciones públicas también están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, es por ello que, la Disposición Adicional 7ª del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, prevé que deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres y que deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario.



En el ámbito local, la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local, ha establecido en su artículo 25.2.o), por la modificación operada por el Real Decreto-ley 9/2018, de 3 de agosto, de medidas urgentes para el desarrollo del Pacto de Estado contra la violencia de género, que «El Municipio ejercerá en todo caso como competencias propias, en los términos de la legislación del Estado y de las Comunidades Autónomas, en las siguientes materias:
o) Actuaciones en la promoción de la igualdad entre hombres y mujeres, así como contra la violencia de género».

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, incorporó cambios muy significativos en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en materia de planes de igualdad. Por un lado, alteró su artículo 45.2, estableciendo la obligatoriedad de que todas las empresas con cincuenta o más personas trabajadoras elaboraran y aplicaran un plan de igualdad. De este modo quedó considerablemente ampliado el número de empresas obligadas a tener un plan de igualdad, dado que con anterioridad solo las empresas con más de doscientas cincuenta personas trabajadoras tenían esta obligación. A efectos de que la ampliación de las empresas obligadas a realizar el plan de igualdad se realizara de modo paulatino, se incorporó una disposición transitoria décimo segunda a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.
Con el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, se lleva a cabo el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso, conforme a lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y en las previsiones contenidas en los artículos 17.5 y 85.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, todo ello sin perjuicio de las disposiciones que establezcan al respecto los convenios colectivos, dentro del ámbito de sus competencias.

Finalmente, a la hora de elaborar el Plan de Igualdad, deben tenerse en cuenta las previsiones contenidas en la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación que pretende garantizar los derechos existentes y que, en concreto, establece en su artículo 9 que no podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en la Ley en lo que hace a las condiciones de trabajo.

A la vista de lo expuesto, y con la finalidad de hacer efectiva la igualdad de trato y de oportunidades, así como erradicar cualquier forma de discriminación sobre la mujer en el ámbito laboral de este Ayuntamiento, se aprueba el presente Plan de Igualdad.

Capítulo I. Disposiciones generales
ARTÍCULO 1. MARCO LEGAL
La responsabilidad de los poderes públicos en la consecución de la igualdad entre hombres y mujeres queda recogida en numerosos documentos normativos, destacando a nivel estatal los siguientes:
✓ Artículos 14 y 9.2 de la Constitución Española.
✓ Artículos 5, 7, 15, 21, 28 45 a 51, y la Disposición Transitoria 12ª de la de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
✓ El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
✓ Disposición Adicional 7ª del Texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre.
✓ El artículo 25.2.o) de la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases de Régimen Local.
✓ Artículos 9,12,14,17, 22, 28 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
✓ Artículos 7 apartado 13, 8 apartado 17 y artículo 46 bis del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
✓ Artículo 29.1.b) de la Ley 19/2013, de 9 de diciembre, de transparencia, acceso a la información pública y buen gobierno.
✓ Artículo 1 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género.
✓ Artículo 9 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

ARTÍCULO 2. OBJETIVOS DEL PLAN
El objetivo básico de este Plan es la adopción de un conjunto de medidas y actuaciones encaminadas a alcanzar en este Ayuntamiento de Puertomingalvo la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo en el ámbito laboral, así como a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Es un Plan para que las personas que trabajan en esta entidad local disfruten de mayores niveles de equidad, mejoren las condiciones de trabajo y la calidad del mismo, dirigido a que la igualdad entre mujeres y hombres sea un pilar de las relaciones laborales.
Este objetivo básico sirve de inspiración para el establecimiento y consecución de los siguientes objetivos específicos:
• Eliminar cualquier tipo de discriminación directa o indirecta por razón de nacimiento, raza, etnia, origen nacional, sexo, religión, opinión, orientación sexual, identidad de género, edad, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, bajo el principio de igualdad de todos los empleados y empleadas.
• Incorporar el enfoque de género en todas las áreas de actuación del Ayuntamiento para conseguir una efectiva igualdad de trato entre mujeres y hombres que suponga la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y, especialmente, las derivadas del embarazo, la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
• Favorecer la adopción de medidas tendentes a mejorar la conciliación de la vida laboral con la personal y familiar.
• Velar por la efectiva aplicación del principio de igualdad de oportunidades en el acceso al empleo y promoción de mujeres y hombres en la plantilla municipal, así como en el desarrollo de su carrera profesional.
• Alcanzar la igualdad entre mujer y hombre en materia de retribuciones.
• Potenciar la formación en igualdad.
• Difundir y sensibilizar a los empleados públicos en materia de igualdad de trato y oportunidades.
• Fomentar la igualdad entre hombre y mujer y no discriminación, en las entidades que tengan relación con el Ayuntamiento.
• Almacenar toda la información desagregada por sexos con objeto de que pueda ser utilizada en el futuro para realizar análisis de perspectiva de género.
• Promover la participación de las mujeres en los sectores del Ayuntamiento en los que tradicionalmente tiene menor presencia, mediante la realización de acciones positivas que corrijan situaciones patentes de desigualdad de hecho de las mujeres respecto a los hombres.
• Velar por aquellas situaciones que requieran especial protección, como a las víctimas de violencia de género o a la prevención de situaciones de acoso.
• Promover medidas de representación equilibrada en todos los órganos municipales.
• Formalizar el uso de una comunicación no sexista en todas las áreas del Ayuntamiento, ya sea en su comunicación interna como externa.
• Implicar a todas las áreas del Ayuntamiento en el fomento de la igualdad de trato y de oportunidades.

ARTÍCULO 3. ÁMBITO TEMPORAL Y ENTRADA EN VIGOR
El contenido del presente Plan de Igualdad, como conjunto ordenado de medidas, tiene una vigencia de 4 años desde su aprobación y entrada en vigor.

ARTÍCULO 4. ÁMBITO SUBJETIVO
El presente Plan de Igualdad será de aplicación a todo el personal de este Ayuntamiento, tanto a la plantilla de personal funcionario como de personal laboral, independientemente de la duración de su relación laboral con el Ayuntamiento [así como al personal de los organismos autónomos municipales, si los hubiere].
Asimismo, de acuerdo con el párrafo cuarto del artículo 11.1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, las medidas que se contengan en el plan de igualdad de la empresa usuaria serán aplicables a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los períodos de prestación de servicios.

ARTÍCULO 5. DEFINICIONES
 Igualdad de trato entre mujeres y hombres: ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
 Plan de igualdad: conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
 Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
 Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
 Discriminación directa por razón de sexo: cualquier situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.
 Discriminación indirecta por razón de sexo: cualquier situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
 Discriminación por embarazo o maternidad: cualquier trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.
 Acciones positivas: medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres.
 Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral: se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio.
 Composición equilibrada: la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento.
 Violencia de género: todo acto de violencia física y psicológica, incluidas las agresiones a la libertad sexual, las amenazas, las coacciones o la privación arbitraria de libertad.

Capítulo II. Comisión Negociadora
ARTÍCULO 6. CONSTITUCIÓN Y COMPOSICIÓN DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA
De conformidad con lo previsto en los artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras de acuerdo con el artículo 5 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre. A tales efectos, se constituye la comisión negociadora del plan de igualdad del Ayuntamiento de Puertomingalvo, en la participarán de forma paritaria la representación del Ayuntamiento y la de los empleados municipales.

La designación de los miembros de la Comisión Negociadora corresponde al Pleno Municipal, si bien no existe normativa alguna que le atribuya dicha competencia de forma concreta. Además, dado que le corresponde igualmente al Pleno Municipal la aprobación del Plan de Igualdad lo aconsejable es que sea el mismo quien designe a los miembros de la Comisión negociadora, pues estos no dejan de ser representantes del Pleno corporativo para tratar dicho asunto, por lo que parece lógico concluir que deban ser designados por él.

En definitiva, dado que lo que se acuerde irá al Pleno para que, en su caso, lo apruebe y ratifique, debe ser el Pleno el que proceda al nombramiento de los miembros de la Comisión negociadora del Plan de Igualdad.
Los miembros que componen la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad son los siguientes:

La comisión negociadora podrá contar con apoyo y asesoramiento externo especializado en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, quienes intervendrán con voz, pero sin voto.

ARTÍCULO 7. DEBER DE NEGOCIAR DE BUENA FE
Las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de los empleados que componen la comisión.
Se levantará acta de cada reunión, que deberá ser aprobada y firmada con manifestaciones de parte, si fuera necesario.
En caso de desacuerdo, la comisión negociadora podrá acudir a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos, si así se acuerda, previa intervención de la comisión paritaria del convenio correspondiente, si así se ha previsto en el mismo para estos casos.
El resultado de las negociaciones deberá plasmarse por escrito y firmarse por las partes negociadoras para su posterior remisión a la autoridad laboral competente, a los efectos de registro y depósito y publicidad en los términos previstos reglamentariamente.

ARTÍCULO 8. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS MIEMBROS DE LA COMISIÓN
Constituida la comisión negociadora, y a los efectos de elaborar el diagnóstico de situación, las personas que la integran tendrán derecho a acceder a cuanta documentación e información resulte necesaria a los fines previstos, estando el Ayuntamiento obligado a facilitarla en los términos establecidos en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.
Las personas que intervengan en la negociación de los planes de igualdad tendrán los mismos derechos y obligaciones que las personas que intervinieran en la negociación de convenios y acuerdos colectivos.
Las personas que integran la comisión negociadora, así como, en su caso, las personas expertas que la asistan deberán observar en todo momento el deber de sigilo con respecto a aquella información que les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por el Ayuntamiento a la comisión podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.

ARTÍCULO 9. COMPETENCIAS DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA DEL PLAN DE IGUALDAD
La comisión negociadora tendrá competencias en:
a) Negociación y elaboración del diagnóstico, así como sobre la negociación de las medidas que integrarán el plan de igualdad.
b) Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.
c) Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.
d) Impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.
e) Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.
f) Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación, o se acuerden por la propia comisión, incluida la remisión del plan de igualdad que fuere aprobado ante la autoridad laboral competente a efectos de su registro, depósito y publicación.

Además, corresponderá a la comisión negociadora el impulso de las primeras acciones de información y sensibilización a la plantilla.

La comisión negociadora del plan podrá dotarse de un reglamento de funcionamiento interno.

Capítulo III. Diagnóstico de situación
ARTÍCULO 10. INFORME DEL DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN
El resultado del proceso de toma y recogida de datos en que el diagnóstico consiste, como primera fase de elaboración del plan de igualdad, va dirigido a identificar y a estimar la magnitud, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en el Ayuntamiento de Puertomingalvo para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Este diagnóstico, elemento esencial previo a la elaboración del plan, permite obtener la información precisa para diseñar y establecer las medidas evaluables que deben adoptarse, la prioridad en su aplicación y los criterios necesarios para evaluar su cumplimiento.
El diagnóstico se extiende a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa, identificando en qué medida la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres está integrada en su sistema general de gestión, y analizando los efectos que para mujeres y hombres tienen el conjunto de las actividades de los procesos técnicos y productivos, la organización del trabajo y las condiciones en que este se presta, incluida la prestación del trabajo habitual, a distancia o no, en centros de trabajo ajenos o mediante la utilización de personas trabajadoras cedidas a través de contratos de puesta a disposición, y las condiciones, profesionales y de prevención de riesgos laborales, en que este se preste.
El análisis deberá extenderse también a todos los niveles jerárquicos de la empresa y a su sistema de clasificación profesional, incluyendo datos desagregados por sexo de los diferentes grupos, categorías, niveles y puestos, su valoración, su retribución, así como a los distintos procesos de selección, contratación, promoción y ascensos.
El resumen de este análisis y de sus principales conclusiones y propuestas, se incluyen en el presente apartado, como parte del contenido del plan de igualdad, tal y como establece el artículo 8.2.c) del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre.

Capítulo IV. Auditoría retributiva
ARTÍCULO 11. RESULTADOS DE LA AUDITORÍA RETRIBUTIVA, VIGENCIA Y PERIODICIDAD
La auditoría retributiva o auditoría salarial, cuyo desarrollo está recogido por el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres (entrada en vigor el 14 de abril de 2021), tiene la finalidad de obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo existente en la entidad, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Se trata, por tanto, de una revisión de los salarios por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo, en relación con todo trabajo de igual valor, para detectar un posible caso de brecha salarial en la empresa.

Los resultados de la auditoría retributiva son los siguientes, una vez evaluados los puestos de trabajo del personal laboral de la plantilla del Ayuntamiento, en relación con el sistema retributivo y con relación al sistema de promoción, no existen mujeres y hombres que compartan mismo grupo. Ya que existe dos mujeres trabajadoras que se hallan una en el Grupo de A1 funcionarios (Secretaria-intervención) y otra que se halla en el Grupo A2 o B1 funcionario administrativo. Tras ello está el alguacil que es un hombre y esta en otro grupo de cotización y luego hay trabajadores pero son temporales que vienen subvencionados por Planes de Empleo.

A tenor de lo establecido en la D.F. Primera del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor del real decreto prevista (dado que la entrada en vigor es el 14 de abril de 2021, el plazo de seis meses culminará el 14 de octubre de 2021) se aprobará, a través de una orden dictada a propuesta conjunta de las personas titulares de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.

El plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas es el siguiente:

Objetivos	Actuaciones/Medidas	Cronograma
Conseguir la igualdad salarial	Revisión de nóminas dentro del mismo grupo	Año natural

Capítulo V. Medidas de acción
ARTÍCULO 12. MEDIDAS DE ACCIÓN
Una vez analizada toda la información sobre la situación actual del Ayuntamiento en materia de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y puestas de manifiesto las deficiencias de que adolece en esta materia, este Ayuntamiento, en concordancia con las mismas, se compromete a alcanzar los objetivos que a continuación se detallan, a través de la implantación de las distintas medidas en cada una de las siguientes áreas y en las fechas que se indican, todo ello encaminado a contribuir a alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres:
a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.


Capítulo VI. Recursos necesarios
ARTÍCULO 13. RECURSOS PARA LA EJECUCIÓN DEL PLAN
Para la ejecución del Plan, además de contar con los medios personales y económicos propios del Ayuntamiento, se ha previsto contar con la partida anual que se destine con cada aprobación del Presupuesto General de cada año.
Capítulo VII. Revisión y seguimiento del plan
ARTÍCULO 14. REVISIÓN Y SEGUIMIENTO DEL PLAN.
Sin perjuicio de los plazos de revisión que puedan contemplarse de manera específica, y que habrán de ser coherentes con el contenido de las medidas y objetivos establecidos en el apartado anterior, los planes de igualdad deberán revisarse, en todo caso, cuando concurran las siguientes circunstancias:
— En cualquier momento a lo largo de su vigencia con el fin de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna medida que contenga en función de los efectos que vayan apreciándose en relación con la consecución de sus objetivos.
— De forma periódica, de acuerdo con el calendario de actuaciones se irá efectuando el seguimiento y evaluación de las medidas previstas.
— De forma periódica, según se estipulen en el Reglamento regulador de la composición y funciones de la comisión encargada del seguimiento del plan.
No obstante, se realizará al menos una evaluación intermedia y otra final, así como cuando sea acordado por la comisión de seguimiento.
— Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
— Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido de base para su elaboración.
— Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.

La principal herramienta para el seguimiento y la evaluación del plan de igualdad son los indicadores recogidos en cada medida, así como el registro de las actuaciones puestas en marcha para cada una de ellas.
La parte cualitativa de la evaluación estará basada en la opinión que las propias personas objeto del Plan nos faciliten.

Además, durante el proceso de seguimiento es necesario conocer el nivel de satisfacción o frustración de las personas (personal municipal o las personas aspirantes a serlo; ciudadanía que recibe los servicios, etc.), sobre la incorporación de la igualdad a la cultura de la organización, al acceso, la formación y otros ámbitos de la intervención). Para ello, tanto las Áreas de Gobierno como los responsables del personal, elevarán informes con carácter [anual] a la Comisión de Seguimiento en los que se traslade la información necesaria para conocer el grado de realización de las medidas y cómo ha resultado el proceso de implementación. Para ello, se pondrán a su disposición herramientas (fichas, etc.) que faciliten la recogida de la información y que se puedan volcar en ese informe a trasladar.

ARTÍCULO 15. COMISIÓN DE SEGUIMIENTO
El seguimiento y evaluación tienen como objetivo conocer el grado de cumplimiento de los objetivos comprometidos en orden a alcanzar la eficacia del Plan de Igualdad. En función de este grado de cumplimiento se podrán realizar los reajustes que sean precisos para la corrección de las deficiencias observadas en materias de igualdad en cada área.
A este fin se realizarán informes de seguimiento que, dependiendo del tipo de acción o medida a adoptar, tendrán una periodicidad trimestral, semestral o anual.
Y se crea la Comisión de Seguimiento, que estará compuesta por los siguientes miembros:
Son funciones de la Comisión de seguimiento, las siguientes:
 Impulsar y promover la ejecución del Plan.
 Revisar la implantación del Plan.
 Recoger y analizar la información sobre los indicadores de realización.
 Realizar los informes de seguimiento y el informe final de evaluación.

Capítulo VIII. Inscripción en el Registro de Planes de Igualdad
ARTÍCULO 16. INSCRIPCIÓN EN EL REGISTRO
El plan será objeto de inscripción en el Registro de Planes de igualdad de las empresas el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, sin perjuicio de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, creados y regulados por las comunidades autónomas, en el ámbito de sus competencias.
La citada inscripción en el registro permitirá el acceso público al contenido de los planes de igualdad.
En la solicitud de inscripción, se acompañará la hoja estadística recogida en el correspondiente modelo establecido en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo.
Una vez que la autoridad laboral competente haya ordenado la inscripción y publicación del plan de igualdad, le asignará un código conforme a lo establecido en el anexo 3 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo. El sistema de atribución de códigos será específico y diferenciado para los planes de igualdad, diferenciando si han sido acordados o no.
El código figurará como identificativo del convenio o acuerdo colectivo cuando se proceda a la publicación del convenio o acuerdo colectivo en el boletín oficial correspondiente


Anexo. Ficha de implementación y seguimiento

FICHA DE IMPLENTACIÓN Y SEGUIMIENTO DE LAS MEDIDAS DEL PLAN DE IGUALDAD DEL AYUNTAMIENTO DE PUERTOMINGALVO
Área		Responsable
Nº de Acción
Contenido
Objetivo
Indicador
Acciones realizadas
Recursos Asignados
Periodicidad
Permanente	Puntual		Anual
Fecha de recogida de datos		Fecha de evaluación

».

Contra el presente Acuerdo, se interpondrá recurso contencioso-administrativo, ante la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Aragón con sede en Zaragoza en el plazo de dos meses a contar desde el día siguiente a la publicación del presente anuncio, de conformidad con el artículo 46 de la Ley 29/1998, de 13 de julio, de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa.


Puertomingalvo, a 26 de noviembre de 2025.- El Alcalde, D. Tomás Manuel Zafón Julián. Documento firmado electrónicamente.