El Ayuntamiento de Andorra, en sesión plenaria ordinaria celebrada el pasado día 26 de Mayo de 2021, aprobó, por unanimidad, el “Plan de Igualdad para las empleadas y empleados del Ayuntamiento de Andorra”, que se transcribe a continuación.
PLAN DE IGUALDAD PARA
LAS EMPLEADAS Y EMPLEADOS DEL AYUNTAMIENTO
DE ANDORRA
1. INTRODUCCIÓN
2. .PLAN DE IGUALDAD PARA LAS EMPLEADAS Y EMPLEADOS DEL AYUNTAMIENTO
2.1 Compromisos
2.2 Objetivos Generales
2.3 Áreas de Trabajo
2.4 Objetivos y Acciones
I)Plantilla y Relación de Puestos de Trabajo
II)Acceso
III) Formación
IV)Promoción Profesional y Retribuciones
V)Conciliación de la vida personal, laboral y familiar
VI)Acoso sexual y acoso por razón de sexo
VII)Prevención, Salud y Seguridad en el Trabajo
3. ÁMBITO DE APLICACIÓN
4. ÁMBITO TEMPORAL
5. METODOLOGÍA
6. COMISIÓN Y AGENTE DE IGUALDAD
7. PUESTA EN MARCHA
7.1 Informe de Situación Previo
7.2 Índice de contenidos para el diagnóstico
8. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
1. INTRODUCCIÓN
El artículo 14 de la Constitución Española de 1978 recoge como derecho fundamental la igualdad de las personas ante la ley y prohíbe cualquier tipo de discriminación por razón de sexo, consagrando el artículo 9.2 del texto constitucional la obligación por parte de los poderes públicos de garantizar que esa igualdad sea real y efectiva.
No obstante, el reconocimiento constitucional del derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo, las acciones ya emprendidas y los progresos alcanzados, no han sido suficientes para superar los obstáculos que dificultan su plena efectividad.
Es evidente que una parte sustancial de los obstáculos subsistentes para el logro de la igualdad plena de oportunidades, en la práctica, se derivan esencialmente de la concepción tradicional de la división de papeles entre el hombre y la mujer en la sociedad.
Y aunque en los últimos años, se han observado cambios importantes en los modelos familiares y en las formas de convivencia, así como se constata que las relaciones hombre-mujer en el ámbito doméstico han evolucionado y se ha producido una paulatina flexibilización de los roles asignados a uno u otro sexo, también es cierto que la incorporación de las mujeres al mercado laboral se ha dado en unas condiciones de desigualdad y discriminación que hace necesaria una acción normativa dirigida a corregir estas situaciones.
En este contexto se elabora y aprueba la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, partiendo del reconocimiento de que mujeres y hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y deberes, estableciendo a lo largo de su articulado las medidas para combatir todas las manifestaciones aún subsistentes de discriminación por razón de sexo y promoviendo la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, dedicando especial atención a las garantías de carácter procesal para reforzar la protección judicial del derecho a la igualdad y a la corrección de la desigualdad en el ámbito específico de las relaciones laborales.
El doble objetivo que persigue la Ley de Igualdad, por un lado, eliminar las diversas formas de discriminación hacia la mujer y, por otro, promover la igualdad real entre mujeres y hombres, se sitúa en el ámbito de la empresa dentro de la negociación colectiva, para que sean las partes las que acuerden su contenido. De este modo se dota a la negociación colectiva de una función socialmente relevante en la promoción de la igualdad entre hombres y mujeres, de manera que esta negociación está llamada a ser una vía de expansión y desarrollo del principio de igualdad.
Por otro lado, del Estatuto Básico del Empleado Público, en su Disposición Adicional Séptima señala expresamente la obligación de las Administraciones Públicas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad éstas deberán adoptar las medidas necesarias dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres; debiendo "elaborar y aplicar un Plan de Igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que se aplicable, en los términos previstos en el mismo".
En el caso del Ayuntamiento de Andorra, se incluye, Anexo de éste Pacto, este plan de igualdad.
2. PLAN DE IGUALDAD PARA EMPLEADAS Y EMPLEADOS DEL AYUNTAMIENTO DE ANDORRA
2.1 COMPROMISOS
El presente Plan de Igualdad ha sido aprobado por la Mesa de Igualdad del Ayuntamiento de Andorra, teniendo como compromiso principal garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades entre mujeres y hombres en el seno del Ayuntamiento de Andorra y evitar cualquier tipo de discriminación por razón de sexo.
En orden a asegurar la aplicación efectiva del principio de igualdad y la ausencia de discriminación entre mujeres y hombres, las partes negociadoras se comprometen, en el ámbito de sus competencias, a poner en marcha las medidas y acciones acordadas en este Plan de Igualdad.
2.2 OBJETIVOS GENERALES
- Conseguir una representación equilibrada de mujeres y hombres en el ámbito del Ayuntamiento de Andorra, en todos los grupos profesionales.
- Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical y horizontal y la utilización del lenguaje sexista.
- Promover y mejorar las posibilidades de acceso de la mujer a puestos de responsabilidad, contribuyendo a reducir desigualdades y desequilibrios que pudieran darse dentro del seno del Ayuntamiento.
- Establecer acciones específicas para la selección y promoción de mujeres y hombres en plazas y puestos en los que están subrepresentados.
- Informar de manera específica a las mujeres de los cursos de formación para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.
- Realizar acciones formativas y de sensibilización sobre igualdad de trato y oportunidades.
- Conseguir un grado de corresponsabilidad más equilibrado entre mujeres y hombres en la utilización de las medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, mediante campañas de sensibilización y difusión de los permisos y excedencias legales existentes y de las mejoras establecidas en el Ayuntamiento de Andorra y las que se puedan establecer en este Plan de Igualdad.
- Integrar la perspectiva de género en todas las esferas de actuación del Ayuntamiento.
- Promover medidas que corrijan las causas que ocasionan la discriminación indirecta en las retribuciones de las empleadas y empleados municipales.
- Integrar, en los programas de salud laboral, las distintas necesidades de mujeres y hombres y las medidas necesarias para abordarlas adecuadamente.
- Promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
2.3 ÁREAS DE TRABAJO
Para poder alcanzar los objetivos previstos hemos considerado oportuno trabajar sobre las siguientes áreas dentro de la organización del Ayuntamiento:
I) Plantilla y Relación de puestos de Trabajo

OBJETIVOS	ACCIONES
Revisar la denominación de las plazas de la plantilla y de los puestos de la R.P.T. utilizando lenguaje no sexista.	1. Empleo de un lenguaje neutro o en femenino/masculino en la denominación de las plazas y los puestos de trabajo de la plantilla municipal y en los requisitos y titulaciones necesarias. 2. Uso de formas neutras o en femenino/masculino en el lenguaje y los conceptos que se empleen para describir las funciones de los puestos de trabajo, evitando también los estereotipos y/o prejuicios sexistas.

II) Acceso

OBJETIVOS	ACCIONES
Utilizar la perspectiva de género en las ofertas de empleo y pruebas selectivas.	1. Con la aprobación de la oferta de empleo, en la que se relacionan las plazas, titulación requerida y forma de acceso al Ayuntamiento , se acompañará un estudio de género de la misma. 2. En las bases de los procesos de selección se incluirán las funciones de la plaza convocada adecuando su denominación y descripción a un uso no sexista o estereotipado del lenguaje. 3. Las bases serán informadas por la Comisión de Igualdad revisando el lenguaje utilizado y proponiendo medidas de acción positiva en las mismas, si procede. 4. Todos los temarios sobre los que se desarrollan las pruebas selectivas deberán contener uno o dos temas como mínimo, según el grupo de la plaza objeto de la convocatoria (1 tema para: A.P., C2 y C1; y 2 temas para: A2 y A1), relativos a la normativa vigente en materia de igualdad de género. 5. Al finalizar los procesos selectivos, se analizarán los resultados desagregados por sexo para detectar cualquier indicio que apunte a una discriminación indirecta o impacto adverso, aportando medidas para su estimación en futuros procesos.
Evitar la masculinización y feminización de las plazas y los puestos.	1. En las bases de todas las convocatorias de procesos selectivos que realice el Ayuntamiento se incluirá un párrafo que señale si existe infrarepresentación de personas de alguno de los sexos, incluyendo el objetivo del Plan de Igualdad de evitar esta situación. 2. Dar mayor publicidad, a través de la Web municipal y del Portal Corporativo, de las convocatorias de plazas de Policía Local, incidiendo en las posibilidades de acceso a las mismas de las mujeres. 3. Revisión de puntuaciones, baremos y marcas en aquellas pruebas de selección que dificulten el acceso de mujeres, estableciendo acciones positivas que favorezcan su incorporación.
Fomentar la paridad en los órganos de selección.	1. En la composición de los tribunales y de las comisiones de valoración para el acceso al empleo público se tendera al criterio de paridad entre ambos sexos.
Garantizar la igualdad de oportunidades en los procesos de acceso.	1. Los órganos de selección velarán por el cumplimiento del principio de igualdad y no discriminación.

III) Formación

OBJETIVOS	ACCIONES
Fomentar la participación de mujeres y hombres en procesos formativos y favorecer su desarrollo profesional.	1. Elaboración de un estudio de las necesidades formativas de las mujeres en el Ayuntamiento. 2. Valoración como mérito de la formación en materia de igualdad de género, tanto en los procesos de promoción interna como en los de provisión de puestos.
Introducir mecanismos que faciliten la conciliación de la vida personal, laboral y familiar con la formación.	1. Ampliación de los cursos de formación on-line en los Plan de Formación. 2. Envío de información periódica, a través de correo electrónico o cualquier otro medio, de la convocatoria de cursos de formación para el personal que se encuentra de permiso o excedencia relacionado con la conciliación de la vida personal, laboral y familiar.
Incluir cursos sobre género e igualdad de oportunidades en la formación del Ayuntamiento.	1. Inclusión en el Plan de Formación Municipal, de cursos genéricos sobre igualdad, perspectiva de género y utilización de lenguaje no sexista, con carácter de reciclaje, para toda la plantilla municipal, con sucesivas ediciones. 2. Inclusión en el Plan de Formación Municipal de cursos específicos sobre: Corresponsabilidad doméstica y familiar, Coeducación, Salud y Género, con carácter voluntario, para toda la plantilla municipal, con sucesivas ediciones. 3. Utilización de lenguaje no sexista en todos los cursos que se oferten.

IV.-Promoción Profesional y Retribuciones

OBJETIVOS	ACCIONES
Garantizar la igualdad en los procesos de promoción.	1. Realización por la Comisión de Igualdad de un estudio comparado de los factores que inciden en la carrera profesional de las empleadas y empleados municipales con el fin de adoptar medidas efectivas para evitar las desigualdades detectadas. 2. Efectuar un estudio para la revisión del valor real de la antigüedad en los procesos de promoción y provisión para evitar la discriminación indirecta sobre las mujeres para su posterior incorporación al Pacto-Convenio. 3. Valoración, en todos los casos (para la subida de nivel, carrera profesional y la valoración de méritos de los concursos), de los cursos en materia de igualdad, en las mismas condiciones que el resto de cursos de formación (ya sean impartidos o recibidos).
Equilibrar la presencia de mujeres y hombre en los distintos grupos y niveles.	1. Elaboración de procesos de promoción interna basados en los principios de mérito y capacidad, para equilibrar la presencia de mujeres y hombres en los puestos de responsabilidad y toma de decisiones. 2. Fomento de la participación de los empleados y empleadas municipales en las convocatorias de promoción para las plazas y puestos en los que se encuentre subrepresentado su sexo.
Corregir las desigualdades retributivas entre los empleados y empleadas municipales.	1. Realización de un análisis comparativo de retribuciones por sexo, teniendo en cuenta todos los componentes variables que percibe el personal municipal (productividades, horas extraordinarias, dietas, gratificaciones, premios, etc.).
Fomentar la paridad en los órganos colegiados.	1. En la composición de los tribunales y de las comisiones de valoración para la promoción interna y los procesos de provisión de puestos se tenderá al criterio de paridad entre ambos sexos.

V.- Conciliación de la vida personal, laboral y familiar

OBJETIVOS	ACCIONES
Propiciar el uso de los derechos de conciliación existentes.	1. Difusión, entre toda la plantilla, de las medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal establecidas en el Convenio vigente. 2. Difusión de los datos estadísticos anuales, desagregados por sexo, sobre la utilización de las medidas de conciliación. 3. Convocatoria de un concurso de ideas, entre toda la plantilla, para mejorar con sugerencias la utilización de las medidas de conciliación de la vida personal, laboral y familiar.
Concienciar a la plantilla sobre la importancia de compartir la responsabilidad familiar y doméstica.	Difusión y sensibilización sobre el valor y la importancia de la corresponsabilidad doméstica y familiar, dirigida especialmente a los empleados municipales.

VI.- Acoso sexual y acoso por razón de sexo

OBJETIVOS	ACCIONES
Desarrollar e impulsar la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo dentro del Ayuntamiento.	1. Desarrollo de campañas de sensibilización, a través de la Web municipal y del Portal Corporativo, dirigidas a la plantilla municipal, al personal de sociedades municipales, para la prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo. 2. Elaboración de códigos de buenas prácticas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. 3. Desarrollo de acciones formativas dirigidas a corregir comportamientos y actitudes sexistas susceptibles de generar un ambiente proclive a las situaciones de acoso.
Elaborar, aprobar y difundir un protocolo de actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo.	1. Elaboración y aprobación de un Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. 2. Desarrollo de un sistema de recogida y gestión confidencial de datos que permita valorar la incidencia y carácter de los supuestos de acoso en la plantilla. 3. Difusión sobre el procedimiento a seguir y funcionamiento del protocolo en el caso de acoso sexual y acoso por razón de sexo.

VII.- Prevención, Salud y Seguridad en el Trabajo

OBJETIVOS

ACCIONES

Incluir la perspectiva de género en el ámbito de la salud laboral y la prevención de riesgos laborales.

1. Desarrollo de un sistema de recogida de datos que permita valorar de forma desagregada por sexo todos los aspectos relativos a la prevención y salud laboral, en el ámbito municipal. 2. Estudio específico (a través de encuestas) sobre las condiciones en las que se desarrolla el trabajo doméstico, la doble jornada y la dedicación al cuidado de otras personas, para conocer su incidencia sobre la salud del personal municipal. 3. Realización y aprobación de un Protocolo sobre las condiciones de trabajo de la mujer embarazada. 4. Formación para el personal del Comité de Seguridad y Salud Laboral sobre "Salud y Género", para el desarrollo de acciones preventivas. 5. Información en la revisión médica de empresa, sobre la necesidad de realizar exámenes preventivos específicos en las mujeres y los hombres. 6. Inclusión, en los planes de prevención de los centros de trabajo, de los lugares destinados a empleadas y empleados municipales, para su adecuación a la normativa vigente.

3. ÁMBITO DE APLICACIÓN
Los Acuerdos contenidos en el Plan de Igualdad de aplicación directa a todo el personal funcionario y laboral del Ayuntamiento de Andorra; así como al personal de los organismos autónomos municipales (patronatos) dando conocimiento a los mismos del contenido del plan, a los efectos de su conocimiento y aplicación.
4. ÁMBITO TEMPORAL
La duración de este Plan de Igualdad se extenderá desde su aprobación por el órgano competente hasta el 31 de diciembre de 2024, debiendo establecerse, por parte de la Comisión para la Igualdad, un calendario de actuaciones anuales con su correspondiente seguimiento y evaluación de ejecución de las mismas.
Cuarenta y cinco días antes de su finalización, cualquiera de las partes con potestad para negociar, podrá denunciar el fin de su temporalidad y la constitución de la comisión negociadora para negociación de un nuevo Plan para la Igualdad.
5. METODOLOGIA
Es necesario la utilización de una metodología de carácter colectivo integral, ya que el Plan de Igualdad del Ayuntamiento de Andorra pretende incidir positivamente no sólo en la situación de las mujeres sino en toda la plantilla municipal.
Las medidas acordadas tendrán que aplicarse de manera transversal, puesto que han de implicar a todas las áreas de gestión de la organización municipal.
El Plan de Igualdad será dinámico y de desarrollo progresivo, pudiendo estar sometido a cambios constantes en función de los resultados obtenidos y de las necesidades que pudieran presentarse, por ello otra de las características será su flexibilidad, debiendo adaptarse a las diferentes situaciones que se produzcan como resultado de la puesta en marcha de las acciones acordadas.
El objetivo final, es acabar con las posibles discriminaciones y lograr una igualdad real, se conseguirá con el cumplimiento de objetivos sistemáticos, desarrollados temporalmente hasta conseguir la igualdad efectiva entre las empleada y empleados municipales.
6. COMISIÓN PARA LA IGUALDAD Y AGENTE DE IGUALDAD
La Comisión y el Agente para la Igualdad tendrá por objeto la coordinación, supervisión y seguimiento de las medidas acordadas en el Plan de Igualdad, con la finalidad de garantizar el derecho a la igualdad entre las empleadas y empleados municipales y promover su efectividad.
Esta Comisión, de carácter permanente, estará constituida por 4 personas representantes del Ayuntamiento de Andorra y 4 por la representación sindical, garantizándose la presencia de todos los sindicatos que legalmente tengan derecho a la negociación colectiva.
Entre sus funciones, estarán:
. La coordinación con todas las áreas y servicios para la implantación y seguimiento del Plan de Igualdad.
. La elaboración del calendario anual de las acciones a desarrollar.
. La colaboración para la incorporación de un uso no sexista del lenguaje.
. La elaboración de propuestas para llevar a la Mesa General de Negociación, de aquellas acciones dirigidas a erradicar la segregación horizontal y vertical, así como la discriminación directa o indirecta.
. La vigilancia del cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades y trato, teniendo para ello la posibilidad de solicitar y acceder a los datos oportunos sin perjuicio del cumplimiento de la normativa de Protección de Datos de Carácter Personal.
. La promoción de iniciativas que conduzcan a una mejor implementación de las medidas acordadas.
. La consulta y emisión de informes, así como el seguimiento de cuestiones que pudieran suscitarse sobre discriminaciones directas o indirectas por razón de género.
. El asesoramiento, desde la perspectiva de género, a otras Comisiones o Mesas, en consonancia con el principio de transversalidad.
. El conocimiento, seguimiento y propuestas en relación a los informes de impacto de género que pudieran elaborarse, relativos al acceso al empleo público y a la promoción profesional.
. La elaboración de una memoria anual de carácter público, donde se recogerá el trabajo realizado.
La Comisión se reunirá de forma ordinaria una vez al trimestre, convocándose dicha reunión con siete días de antelación y, de forma extraordinaria, a propuesta de al menos, un tercio de los integrantes de la misma, con dos días de antelación.
Para que esta Comisión pueda realizar su tarea se le facilitará la siguiente información estadística: distribución de plantilla, cambios de categoría o nivel retributivo, contratos temporales, nombramientos de funcionarios y funcionarios interinos, reducciones de jornada, permisos de maternidad y paternidad, flexibilidad horaria, horas lactancias, excedencias, etc. A través de los medios que se consideren oportunos desde el Departamento de Personal.
La Comisión, una vez constituida, regulará su propio funcionamiento y cometido en todo lo no previsto en este artículo.
7. PUESTA EN MARCHA
DIAGNOSTICO DE LA PLANTILLA
Como se ha señalado anteriormente, el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, indica que para poder adoptar las medidas que sean necesarias para corregir posibles situaciones de discriminación y/o desigualdad es preciso, “realizar un informe de situación previo”, es decir, un diagnóstico de la plantilla que servirá para detectar y valorar en qué aspectos se observan carencias en la empresa en relación a la igualdad entre mujeres y hombres.
En el Ayuntamiento de Andorra, teniendo en cuenta que los trabajos para este diagnóstico comenzaron en el segundo semestre de 2020, la Mesa para la Igualdad decidió analizar la información de un año completo, tomando como referencia el año 2019, y, además acordó utilizar como punto de partida las recomendaciones de análisis de datos, tanto cuantitativos como cualitativos, incluidas en el Manual para elaborar un Plan de Igualdad en la Empresa, de la Secretaria General de Políticas de Igualdad y el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
Tal y como indicaba dicho Manual, se trató de estudiar desde una perspectiva de género, las características de la empresa: Ayuntamiento de Andorra y su estructura organizativa, las características de la plantilla, el acceso y el desarrollo de la carrera profesional, la formación, promoción, las condiciones de trabajo y las remuneraciones, entre otros. No obstante, fue necesario adaptar las recomendaciones de este Manual a la realidad de la plantilla del Ayuntamiento, a través de varias reuniones con los responsables del Departamento de Personal y con el de la Gestión Informática.
Se decidió realizar dos grandes actuaciones:
. Obtención de información sobre aspectos cuantitativos del Ayuntamiento, la representación sindical y plantilla.
. Obtención de información sobre aspectos cualitativos en relación con las actuaciones del Ayuntamiento en distintas materias de gestión interna (cultura de la organización, formación, promoción, conciliación, etc.)
Los ámbitos temáticos definidos en dicho informe son:
. I. Plantilla, Relación de Puestos de Trabajo, Acceso y Promoción: colectivos masculinizados y feminizados.
1. Distribución de la plantilla por sexo.
2. Distribución de la plantilla por colectivos de actividad, grupos profesionales, puestos de trabajo y áreas de gestión.
3. Distribución de la plantilla por antigüedad. Acceso.
4. Distribución de la plantilla por edades.
5. Distribución de la plantilla por relaciones jurídicas. Fijeza y temporalidad en el empleo.
.II. Retribuciones.
.III. Formación.
.IV. Conciliación de la vida personal, laboral y familiar.
1. Movimientos de personal: Altas.
2. Movimientos de personal: Bajas (definitivas y temporales)
. V. Información sobre Acoso Sexual y Riesgo Laboral.
. VI. Cultura de la Organización: Comunicación, Sensibilización y Participación.
Desde la aprobación del Informe de Diagnóstico Final, previo al Plan de Igualdad, el documento íntegro, con todos los datos obtenidos y las conclusiones finales, se expondrá en el Portal Corporativo (Intranet) para que las empleadas y empleados municipales puedan consultarlo.
La Mesa para la Igualdad, tomando como punto de partida las conclusiones derivadas del análisis de los datos obtenidos, ha formulado a continuación, los objetivos específicos de cada una de las áreas de trabajo y las acciones concretas para conseguirlos, que son las que finalmente han determinado el Plan de Igualdad para las empleadas y empleados del Ayuntamiento de Andorra.
8. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
El seguimiento y la evaluación del Plan de Igualdad tendrán como objetivo examinar la intervención que se está realizando a través de la puesta en marcha de las acciones propuestas y analizar el cumplimiento final de los objetivos previstos. Su planteamiento ha de tener en cuenta los efectos de la intervención en la igualdad de las oportunidades entre mujeres y hombres y las relaciones de género.
Para ello, la Comisión para la Igualdad tendrá que definir un proceso de seguimiento y evaluación del cumplimiento de los objetivos y medidas definidas en el Plan. Así pues, tendrá que determinar qué indicadores y herramientas de recogida de información se van a utilizar para que faciliten información desagregada por sexo sobre los resultados del Plan y el impacto en relación a la reducción de las desigualdades de acceso y desarrollo profesional. Igualmente tendrá que precisar los indicadores cuantitativos y cualitativos que permitan visibilizar los resultados de las acciones y objetivos, tanto a corto como a medio plazo.
La evaluación tendrá los siguientes objetivos:
. Conocer el grado de cumplimiento del Plan.
. Analizar el desarrollo del proceso del Plan.
. Reflexionar sobre la continuidad de las acciones, si se constata que se requiere más tiempo para corregir las desigualdades.
. Identificar nuevas necesidades que requieran acciones para fomentar y garantizar la igualdad de oportunidades en la empresa de acuerdo con el compromiso adquirido.
. La evaluación podrá estructurarse en tres ejes:
. Evaluación de resultados, en la que ha de tenerse en cuenta el grado de cumplimiento de los objetivos planteados en el Plan de Igualdad, el nivel de corrección de las desigualdades detectadas en el diagnóstico y el grado de consecución de los resultados esperados.
. Evaluación del proceso, viendo el nivel de desarrollo de las acciones emprendidas, el grado de dificultad encontrado en el desarrollo de las acciones, el tipo de dificultades y soluciones emprendidas y los cambios producidos en las acciones y desarrollo del Plan atendiendo a su flexibilidad.
Evaluación del impacto, observando el grado de acercamiento a la igualdad de oportunidades, cambios en la cultura del Ayuntamiento y la reducción de desequilibrios en la presencia y participación de mujeres y hombres.